简介：2019年公立医院、卫生院公开招聘考试面试真题及参考答案第一组1、作为一名医务工作者，你认为你有哪些优势和不足答我是一名医务工作者，从事医务工作，能够接触各式各样的人，经常处理一些紧急事件，这就使我具有较强的为人处事的能力，遇事比较冷静、处理事情层次分明，干脆利落，做事认真、稳重、耐心细致。我有比较强的团队精神，能和同事建立起一种相互信任的合作关系，有良好的倾听能力和沟通能力，能和其他人互动，共享信息和荣誉，对待工作认真努力，能够及时完成，并且很乐意帮助同事，乐于承担本职工作以外的工作，而且在工作中这种精神得到了提高和完善。俗话说，人无完人，金无足赤，同样在我身上也存在着不足之处，诸如社会阅历浅，工作经验少等，只有通过自身不断地发现，再改正，并真诚、虚心地向别人请教学习，才能克服缺点，不断完善自己。2、你在值班的时候，在你面前一个急症病号突然晕倒，你如何处理答（1）在工作中遇到这样的事情是正常的，我应该冷静，迅速，妥善地处理这件事，不应该有所慌张。（2）立刻检查这位患者的生命特征，看是否稳定，并且同时将这一情况汇报医院总值班医生。（3）若病人病情稳定，那么我将和值班护士一起对这位病人的情况作出相应的对症处理。（4）若病人情况危急，比较严重，我应该立刻联系其他科室正在值班的医生，请求协助治疗。（5）治疗过程中，不能擅离职守，更不能自行安排替班，若是病人做答（1）仔细询问亲戚好友，了解急事的具体情况、性质等，再作出相应的判断。（2）若是这件急事跟我的职业相关，比如亲戚身体不适，或者受伤等，我会根据当时值班的请款，根据病情的轻重缓急来处理，先处理严重的病人，绝对不会因为私人关系优先照顾亲戚。（3）若是私人事情，我会跟亲戚说明我们急诊值班的原则，必须坚守岗位，不得擅离职守，看是否可以等我下班后再帮他处理，相信我的亲戚好友能够理解。（4）若是事情真的很紧急，我会向医院总值班医生请假，经值班领导同意并安排有关人员替代后，方可离开值班岗位。3、你如何看待个别医务工作者违反规定收受红包你如果遇到这种情况，你会怎么做答（1）收受红包这种现象是存在，但是这种情况是个别，而不是普遍的，大多数医生是拒收红包的。近年来，卫生主管部门多次拿“收红包”开刀，开展行业不正之风整顿工作。从建立举报电话，到设立廉洁账户；从聘请社会监督员暗访；中华人民共和国执行医师法中规定医师不得利用职务之便，索取、非法收受患者财务或者牟取其他不正当利益，收红包的问题近几年已经有了很大的改变。（2）医院大部分都是公有制，医生的正常收入是考资历、职称来定。有能力的医生，干工作就多，拿的并不多，这样就导致心理不平衡，也是收受红包的原因之一。社会大环境造成了医生收受红包，其实收受红包的根子也不在医生。病人往往有这样的观点，以为不送医生红包，医生就不会认真看病，其实这是误解。（3）当我遇到这样的情况，我会跟患者说明绝对不收红包，并且跟他说明，真正的病人，不送红包，医生也会认真看病的，医生不会拿病人的生命开玩笑，这是我们的职业道德，

简介：经典行为面试题目常用胜任力及其面试问题主讲张丹EMAILDAN_ZHANG2004常用胜任力及其面试问题设计成就需要坚韧性坚持度主动性激情责任心组织承诺学习动力（个人发展和成长）追求卓越行动导向（执行力）正能量成就需要定义对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。操作定义（行为指标）渴望把事情做的尽可能完美关注结果，在改善业绩的同时也注重效率（过程）的提升为自己设立有挑战性却又能够实现的目标有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前永不放弃为达成目标而尝试使用不同的方式在成功、失败和冲突中检点自身问题，承认失败，寻求改进主动出击，不等待上级的安排行为面试题目请介绍一个你曾经主动为自己设立的具有挑战性的目标，并描述在实现这个目标的过程中做出了哪些努力请谈谈自己认为最成功的一段工作经历，当时的具体情况是怎样的你具体采取了哪些行动请详细描述一个你在学习或工作中追求完美的例子。请描述你曾经为自己设立的最重要的目标是什么，如何实现的请举例说明你为实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。请讲一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。在你的工作中有没有这样的情况使用传统工作方法已无法完成工作任务，于是你引进新理念、技术或方法来推动任务的完成。坚韧性坚持度定义在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到既定目标的一种心理品性。操作定义（正面行为指标）面对挫折时能够保持情绪稳定遇到挑战或在巨大压力下能够坚持不放弃工作能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力操作定义（负面行为指标）当遇到不同意或攻击时就会犹豫不决在还没有达到最初的目标时就妥协了不愿承担（逃避）责任行为面试题目持之以恒，坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请描述一个你在工作中坚持很久的行为习惯，这个习惯对你的工作有何帮助在坚持这个习惯的过程中你遇到过哪些困难请描述一次经历当你在做一个项目时遇到巨大的挑战或困难，你怎样设法去克服困难并最终完成项目请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。你曾做过的最有挑战性的项目或工作是什么你是如何克服各种阻碍的请举例说明，当你的意见不被上级或同事所接受时，你会如何做请讲一个你中途放弃的项目或工作，当时会放弃的原因是什么请描述一次你很努力的去做但最终没有成功的一项工作经历。主动性定义在没有被要求的情况下，发现需求并自发采取行动实现工作目标。操作定义（行为指标）不需要他人提出要求，能够自觉意识到并根据当前的情形行事在事情发生前就有所准备，并能准确把握机会能够主动承担更多的工作和责任积极寻求外部支持，以了解他人的想法能够独立行动，推动事情的发展和改变为完成目标而迅速（果断）采取措施，使结果远远超过预期为了寻找新的机会，会努力拓展工作内涵，获取新技能或经验积极贡献善于分享自己的建设性意见行为面试题目请描述你曾经做过的分外工作经历，谈谈自己当时承担这些工作的想法为了做好分外的工作，你如何获得他人的支持和帮助你认为所在单位有哪些规章制度或流程需要改变你为此作了哪些努力和实际行动请描述一次你主动改变，从而使工作变得更有效率或更轻松的经历。请描述一个由你发起的项目或工作。你认为这样做的理由是什么实际实施的结果是怎样的请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。你是如何促进任务完成的请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。你是否做过一些超出工作要求范围的工作请举例说明。激情定义无论遇到何种挫折与失败，始终热爱所从事的工作，愿意持久为之付出努力。操作定义（行为指标）对组织的前景和自身发展有所了解，对未来有憧憬持有积极的、进取的态度对从事的工作充满热爱、愿意承诺付出更多的努力行动迅速、有步骤、有条理、有系统性，摈弃光说不干面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度不仅自己工作充满热情，而且能够激发团队或他人的热情行为面试题目美国通用食品公司总裁C弗朗克说“你可以买到一个人的时间，也可以买到一个人到指定岗位工作，还可以买到按时计算的技术操作，但你买不到热情，而你又不得不去争取。”请结合自己的工作经历谈谈你对这句话的理解。比尔盖茨有句名言“每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。”请结合自己曾经为之努力过的工作经历谈谈对这句话的理解。当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持自己对工作的激情和热爱请谈谈你是如何影响你所在的团队，推动他们跟你一样在工作中充满激情请回忆自己的工作经历中最能体现你激情的时期，当时你在做什么推动你的动因是什么在工作中我们都会遇到各种各样的困难与挫折，你有没有这样的经历由于你对所做的项目或工作充满热爱与激情，从而帮助你克服了困难与挫折，并最终获得成功。回想一次愉快的工作或学习经历，这次经历让你感到很兴奋、精力充沛。请谈谈当时的具体情况，并告诉我为什么它会让你感到满意。责任心定义在工作中能够主动采取行动，勇于承担工作职责，积极为组织发展作贡献的一种个性品质。操作定义（行为指标）对工作保持一种积极负责的态度，值得信赖为了成功完成工作而保持高度热情做事深思熟虑，精准、系统、高效、坚韧、勤奋、有条理在工组中追求卓越，能够承诺为工作付出额外努力组织意识强，认同和支持组织的目标，遵守规则和程序行为面试题目请举一个你主动承担非自己职责范围内的工作的例子。请举例说明当客户要求你提供职责之外的服务时，你是如何做的最终效果如何在你的日常工作中，有没有为了更好的完成任务而付出很多额外努力的经历请详细描述具体经过。你所在的公司目标是什么你是如何理解的为了达成这个目标你承诺做出哪些努力实际履行了哪些承诺请讲述一次你主动帮助一位业务上不太熟悉的员工提升自身能力的经历。请描述一次你为了坚持公司的既定制度和规则而牺牲自己时间、利益或努力的经验组织承诺定义使个人的行为与组织的价值观、原则、目标保持一致。操作定义愿意帮助他人完成任务能够根据组织的要求调整自己的活动具有合作精神，以便更好的达成组织目标关注组织的长期发展为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益行为面试题目你所在组织的价值观是什么你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的请描述这样一次经历当你出于对组织利益的考虑做了不受欢迎的决定时，你承受了什么压力当时是如何想的当你发现有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的请举例说明。请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎样处理请举一个例子。你曾经怎样为组织未来长远的发展献计献策学习动力定义促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。操作定义相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力好奇心强，有探索精神有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力吸收新知识并组合到自己的认知结构中在遇到困难和挫折时仍然能够保持学习的热情行为面试题目孔子有一句名言“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的请描述一次在工作中需要掌握新知识新技能的经历，你具体是如何做的你最近学习了哪些新知识为什么要学习这些知识如何学的有什么收获怎样应用到工作中你在学习过程中曾经遇到的最大困难是什么你是如何解决的与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗请举例说明这种方法对你的帮助。请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。追求卓越定义对个人的能力和工作表现有高于一般标准的要求，能够持续关注工作表现是否令人满意，并不断学习、改善，力求全面提升。操作定义不断追求更高的绩效，为自己设定的目标高于他人的要求为了实现目标，既能与他人竞争，也能与他人合作为了能够实现目标而承担额外的工作与责任当失败时，能够尝试不同的方式或行为来达到目标行为面试题目请谈谈你在工作中是如何不甘平淡、追求卓越的。为达到卓越的绩效，需要你付出巨大的努力，请讲一次你在这方面影响最深刻的经历。请描述一个实际经历你通过不厌其烦的持续改进某个工作流程的细节，以求得最优工作质量。请讲述在领导对你负责的某项工作已经非常满意的情况下，你仍然给自己提出更高标准的实际例子。请回忆一次你所承担的工作遇到困难，领导决定放弃的情况下，你仍努力尝试新方法力求成功的经历。当你的业绩表现已经达到优秀时，你是如何超越自我，实现更大的成绩的请举例说明。行动导向（执行力）定义在工作中表现出很强的主动性和行动力，乐于接受变化，能够设立长期的发展目标并努力付诸实现。操作定义强调落实行动的重要性善于设立工作目标，往往实际绩效优于所目标期望能够在别人之前看到变革的需要，并愿意承担风险来推动变革发生在行动前能全面考虑问题的各个方面能够察觉并抓住机会，使工作做得更好，个人和专业都有所发展为实现目标会付出巨大的努力（时间、金钱、努力）行为面试题目请描述一个你做过的和有挑战性的工作。为了实现你为自己设立的目标，你都会做哪些工作，请举例说明。当你发现工作中需要改变时，你会怎么做有没有这样的例子为什么会这样做有些人在工作中总是拖拖拉拉，而耽误了宝贵的时间，你会怎样应对这样的情况请描述自己经历过的类似经验有时候会出现这样的情况尽管当时你已经很忙了，但还有一项更重要的工作需要你来做。你会怎么做以求每件事顺利完成请讲一次你去完成一项你并不喜欢的项目或任务的经历。

简介：精准人才甄选招聘与面试技巧基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧构建胜任力模型胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（SPENCER，LM和SPENCER，SM，1993）。胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。胜任力模型构建的流程和方法根据愿景确定战略商业目标定义绩效标准一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定COMPETENCY项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组麦克利兰的胜任力辞典法自1989年起，美国心理学家麦克利兰（MCCLELL）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。观察法访谈法调查问卷法费用支出工作效率适用范围效果体力劳动者常规工作多脑力工作者管理职位同职位人员多工作岗位调查方法常用工作岗位调查方法比较＃撰写岗位说明书工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。撰写工作说明书应注意根据公司的具体情况制定文字简单明了内容越具体越好避免形式化不断修正和补充设计面试评价表面试评价表的内容面试评价表的注意要点如何使用面试评估表面试人应使用统一的面试评估表不同招聘岗位应有不同的评估表评估表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用在综合评价时应以本人的面试记录为事实根据，并且可以备查如何做好面试记录按照面试维度及所提问题记录要点简要记录应聘者的案例与回答要点让应聘者知道你在记录，但不要让他看到记录的内容不要因为记录而影响应聘者的回答基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧内部招募法C3推荐法布告法档案法基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧外部招募法C3发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧筛选简历第一印象查看个人基本信息查看教育背景查看工作经历需要注意的方面关注工作的连续性；关注工作的稳定性；发现潜在问题；辨识信息的真伪。从通知面试开始测试第一注意语气语调作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。言词都应诚恳，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。第二注意措辞措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。第三注意细节电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容。总结企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。通知电话中，能得到什么信息面试场景的布置与设计选择的基本原则独立的，安静的、光线充足的房间无人员走动及电话等干扰因素让面试人与应聘人均感到舒服适当宽松，不让人感到压抑面试人的台面方便书写基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧行为面试法行为描述面试BD（BEHAVIDEION是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况、关键细节，来了解面试对象各方面素质特征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己的评价。STAR面试法SSITUATION即某项应聘者从事过的事件所处的背景。TTASK即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务（目标）。AACTION即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。RRESULT即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。了解应聘者工作业绩取得的背景。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题的状况、行业的特点等有关问题要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么的关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么SSITUATION背景TTASK任务继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的AACTION行动RRESULT结果STAR面试法过程四种典型的假行为事例不完整的叙述含糊的叙述应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为经常、有时、常常等个人主观看法应征者个人的信念、判断或观点理论性或不切实际的叙述关于将来的设想，或打算但未办到的事情应该、我会、我想、愿意、将、可能等可以采用的方法沉默少的、简短的鼓励重复提问交流式的追问跟进对有怀疑的部分可以采用正弦曲线法最好的是什么最差的是什么背景结果克服假行为事例练习基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧结构化面试面试类型结构化面试又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。非结构化面试是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。半结构化面试是介于二者之间的一种面试形式。所谓结构化面试，是指面谈前就试题、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行了系统的结构化设计的面谈方式。测试流程相同测评要素确定评价标准规范面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；结构化面试的实施面试准备面试实施第一步关系建立阶断第二步导入阶断第三步核心阶断第四步确认阶断第五步结束阶断制作标准化的面试手册主要内容包括前言本手册的用途及如何使用本手册招聘计划表招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及流程招聘团的组成及其分工不同部门与不同职级各招聘岗位的职位说明书各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表简历筛选记录表、面试评估表等表单特别事项对专门事项的说明外表识人色彩识人衣饰识人相貌识人表情识人辨识真假语言识人口头禅语气辨识真假行动识人坐姿识人站姿识人走姿识人手势识人辨识真假工作模拟指模拟真实的工作环境和过程，让考生在模拟的情景中表现自己的才干，由考官在旁边观察，并根据测评要素进行评价的一种方法。要求应聘者扮演一个特定的管理角色，来处理日常工作和管理上的问题。从中可以了解应聘者的工作习惯，工作条理，工作态度，应变能力，心理素质和潜在能力。衍生在角色扮演后，要求应聘者书写工作小节，和对职位的理解。也可以分析其理解能力，综合分析能力，文字处理能力等。角色扮演管理竞赛几组管理人员模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争，以观察每个人表现的一种挑选人员的方法。在管理游戏中，将被试者分为5个6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的经营产生影响。无领导小组讨论无领导小组讨论，又叫做无主持人讨论，也常简称无领导小组测试，它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展指定角色或不指定角色的自由讨论，考官评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。压力面试压力面试是指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。基于胜任模型确定任职资格构建胜任力模型撰写岗位说明书设计面试评价表内部招聘法推荐法布告法档案法外部招聘法发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧S困境（我当时的所面临的困难）T想法（我是如何想这个问题的）A行动（我采取了什么样的行动）R结果（我达到了什么样的结果）经典面试方法结构化面试外表识人语言识人行动识人工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组压力面试面试提问技巧面试提问类型典型面试问题500强面试问题提问注意与技巧面试提问类型C3提问类型开放式封闭式清单式假设式重复式确认式举例式典型面试问题梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被试者体现的典型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，哪些回答是优秀的表现，哪些行为是一般的表现，哪些行为反映出被试者该项素质比较差。分析待测岗位的关键事件，形成题干。比如对人力资源经理进行面试的维度中包括“分析能力”与“说服能力”。经常处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件。于是我们将“处理问题员工”作为面试的关键事件。我们给出一个问题的题干“您能否给我们举出一个您成功地处理某个问题员工的例子”。根据行为面试的要求，设计对被试者的追问。考虑STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境您的任务您采取了哪些措施结果如何”等。这样与前步的题干就形成了完整的面试题目。当然，您在出完题目之后要对每道题的题干和追问进行认真地、反复地推敲，确保被试者不会对题目产生错误的理解。提问注意与技巧已经给出答案的问题诱导式问题问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）举例面试官你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢求职者是的。面试官在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务求职者是的。封闭式问题求职者职能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答举例面试官你是不是在XX上的大学求职者是的。面试官你在学校里是不是参加过一些课外活动求职者是的。面试官你在课外有没有做过一些零工求职者没有。多重性问题为收集素质相关的信息做最后的努力。举例我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。收尾问题与“绝望式”问题相似。在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束举例在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。“绝望式”问题提问注意与技巧连珠炮。同时问几个相关的问题。可用在求职者相当放松的情况下，因为他她得记得回答几个问题。举例在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么哪项是关键职责5D性格测试每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。回答完毕后，请统计各选项的数量。5D性格测试5D性格测试5D测试答案回答完毕后，请统计各选项的数量到下表五行性格外倾内倾感性理性

简介：招聘面试技巧招聘为满足扩编补缺储备的需要，通过多种招聘渠道，发布信息、筛选简历、组织面试，寻找与职位相匹配的合适人才的过程。面试为寻找与职位相匹配的合适人才，面试官与应聘者之间就双方信息面对面交流，进行双向选择的过程。招聘面试释义做好“招聘面试”，把握两点“人岗匹配”和“双向选择”。主题内容招聘流程面试流程招聘注意事项树立“员工编制”的概念，理性定编，实现“人、岗、事”三者的有效匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。分析需求岗位的特性，依据岗位特性提供“选才标准”，要做到清晰、具体、可行、可衡量。确定人员需求发布招聘信息依据行业特点、岗位特性、目标应聘者特征，有效选择不同特质的招聘渠道，确保有充足的应聘资料来源。筛选应聘简历收集、筛选应聘简历是个“体力活”，要求及时性和准确性；据统计，筛简历看简历面试录用20050101科学规划面试流程准备→开始→正式面试→结束→评估。人力资源部与用人部门分工协作，共同参与面试过程。只有用人部门最清楚自己需要什么样的人，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效；所以，招聘绝不只是人力资源部的工作，用人部门对招聘的支持，决定招聘的成败。组织人员面试人员录用到岗企业要走出“卖方市场”的心态，树立“双向选择”的现代人才流动观念，面试结束一定要尽快作出结论；要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才一定是供不应求的。招聘注意事项招聘注意事项人岗匹配双向选择价值动机公司文化专业技能行业前景部门职能职业规划岗位职责专业技能企业战略部门目标公司氛围薪酬待遇职位平台求职动机价值理念综合素养合适的人做合适的事不找最优秀，只选最合适面试官应聘者代表公司个人品牌招聘注意事项职责明确，分工协作人力资源部用人部门选择招聘渠道发布招聘信息筛选应聘简历组织面试环节参与面试过程提出人员需求明确岗位特性审阅应聘简历离职原因求职动机价值取向参与面试过程确定面试结论薪酬待遇教育经历专业技能工作职责发展潜力望观察闻倾听问提问切判断面试四部曲观察第三要素表情在面试中，面试官常会问到一些应聘者准备不及的问题，如果表情大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。望观察，＜三要素＞观察第一要素外表外表干净、整洁、大方、得体。也就是说，应聘者的服装并不一定非要很正式，但一定要干净整洁。一个衣衫不整的应聘者，很难把他同办事干练的形象联系到一起。观察第二要素动作“思想决定行为”，所以小动作反映大性格。走路是抬头挺胸还是佝偻懒散，代表着不同的性格特点。前者做事往往光明磊落，后者则可能反之。面试四部曲望观察，＜三要素＞面试四部曲由于现下应聘者面试技巧的广泛传播，今天的应聘者多数都经过了一定的“包装”，需要加以识别。所以，尽管观察能判断出应聘者的一些性格特征，但并不能完全依据观察下结论，还要结合其他手段综合判断。望观察，＜三要素＞面试四部曲问提问，＜三技巧＞提问技巧一循序渐进，由浅入深以应聘者预料得到的常规问题开始发问，如工作经历、文化程度等等，然后再慢慢深入，问涉及能否胜任工作岗位的各种问题。整体安排要先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象，循序渐进，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。面试四部曲提问技巧二运用“行为描述法”发问在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当仅仅集中在某个点上，从而能较全面地考察一个人。当应聘者回答该问题时，面试官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者实际上解决问题的能力。问提问，＜三技巧＞面试四部曲问提问，＜三技巧＞面试提问“STAR原则”SITUATION（背景）TASK（任务）ACTION（行动）RESULT（结果）提问技巧二运用“行为描述法”发问面试四部曲提问技巧三言辞诚恳，重点突出应聘者回答问题时，一定不要表现出优越感或不可忍耐，更不要争论、说教或教训别人。言词诚恳既表现了面试官自身良好的职业素质，更重要的是还可于诚恳的言词中塑造良好的公司形象。提问是希望能全面了解应聘者与需求岗位相关的素质和能力。因此，提问的过程中，要突出重点，少问基本情况，多问与工作有关的情况；少问成功经历，多问失败经历。问提问，＜三技巧＞面试四部曲闻倾听，＜三原则＞面试官在面试的过程中除了善于有效的提问之外，还必须做一个好的倾听者。当然，倾听不代表沉默；倾听，也不是简单的用耳朵去听，关键是“心”的投入和做出积极的反应（诸如眼神、表情或巧妙的语言等）。面试四部曲闻倾听，＜三原则＞倾听原则一耐心面试的目的通过了解应聘者，寻求合适的人才；而不是与之比口才、比专业、比高低；所以少说、多听，耐心、大度是倾听首要原则。作为面试官，讲话的时间应该不超过30，主要①提供关于组织和职位的信息，②了解应聘者的工作经历与能力，③向应聘者提问，④回答应聘者提出的问题。而应聘者，讲话的时间应该占70，在这段时间里，面试官所要做的，就是耐心倾听。面试四部曲倾听原则二专心要做到专心，首先要注视对方，这既是礼貌的基本要求，也是满足人尊重需要的要求。其次是边听边思考。比如，分析一下应聘者所说的话，将应聘者现在所讲的话与他在前面所讲的话相互关联印证，或者看一眼应聘者的简历来验证某些信息，观察应聘者的身体语言等等。闻倾听，＜三原则＞面试四部曲倾听原则三细心面试是一个综合考察一个人的能力、知识、素质的过程。在倾听过程中，任何问题都马虎不得，甚至简单的一句话、小小的一个无意动作都要重视和注意。细心主要做到观察应聘者说话声音高低、声调起伏、快慢、节奏等的变化准确分析和把握应聘者的意图。闻倾听，＜三原则＞面试四部曲当我们运用“望”“闻”“问”等手段完成一次面试，最后就是“切”综合判断。为了判断准确，我们必须综合整个面试搜集到的信息，评判应聘者真实的水平和能力。切判断，＜三关注＞面试四部曲首先，关注“点”，回思应聘者在专业能力、职业素养、求职动机等各个点位上的回答。其次，关注“线”，将应聘者在各个点位的回答串连起来，寻找与岗位的契合度。最后，关注“面”，将各条线的信息整合成对应聘者的全面系统认识，进而判断其能否能为岗位和企业带来贡献，同时也考量我们提供的岗位满足应聘者的职业和人生发展。只有通过这样选择到的应聘者，才能实现双赢。切判断，＜三关注＞面试四部曲对于企业，要运用前面提到的各种方法技巧吸收好的人才，面试官是关键。在面试过程中，面试官往往有意识无意识的忽视一些方面，造成面试效度降低。下面，我们共同来看一下，面试官在一场面试中都有哪些注意事项面试官“十忌”居高临下、语气强硬、态度傲慢不守时，让应聘者等待面试时做与之无关的事签文件、接电话、频繁进出忌不尊重应聘者面试官“十忌”树立“代表公司形象”的意识使用普通话，至少要避免口水化介绍公司、部门、岗位要客观，既不夸大，也不贬低忌不够职业化有的面试官在面试时，求全责备，要求近乎严苛，进而导致的结果就是可供选择的人才非常少，也可能因此漏掉一些最佳人选。忌寻找SUPERMAN面试官“十忌”作为面试官，最忌讳的就是在面试的时候带有个人的偏见。如，不喜欢应聘者的长相穿着说话的声音等等。这些个人的偏见都会影响面试官对所获得的信息进行加工。忌带个人偏见当应聘者与面试官有某些共性相似性时，面试官会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性相似性越多，偏爱程度也就越高。这种共性相似性包括籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等。忌同类人偏差刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌，但刻板印象也有僵化、不灵活的缺点，抹杀人的个性，并不适用于同类中的每一个人。忌刻板印象面试官“十忌”在面试一个人的时候，可能被他的某种突出特点（如相貌、文凭、专长、谈吐等）所吸引，以至于忽略了其他的特点或品质。此称之为“月晕效应”。忌月晕效应“首因效应”即“第一印象”，好的第一印象对应聘者影响重大，所有应聘者都希望能给面试官留下良好的第一印象，并尽量隐藏缺点与不足。面试官需要尽量做到不要被第一印象所误导。忌首因效应面试官“十忌”在面试的过程中我们可能会遇到这样的现象应聘者过去的职业经历非常成功，以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才，而忽略了思考是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中获得了成功过去的成功能让他接受目前职位的挑战吗忌超级明星效应投射作用是指把别人假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有，这将导致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被面试官的假想所涵盖（被假想为合格或不合格）。忌投射作用面试官“十忌”按应聘者人数分类一对一面试多对一面试一对多面试由一组来自相关部门的面试官组成小组进行面试，从各个方面进行询问。最终考察结果由各个面试官讨论决定。由一名面试官同时面试多个人，这多发生在应聘人数较多的情况下。他一般只问一个问题，但要求所有的应聘者给出自己的答案。多对多面试由一组面试官同时面试多个人，这多发生在应聘人数较多的情况下。往往只有一个问题，但要求所有的应聘者给出自己的答案。由一名面试官进行面试，从各个方面进行询问。最终结果由该面试官直接决定。面试方式介绍按考察方式分类结构化面试非结构化面试情景面试无领导小组面试由面试官根据考察目的，结合应聘者简历的情况因人而异地进行相对随意性的询问，有时可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。结构化面试又称标准化面试，要求对应聘相同职位的应聘者，测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。由510名互不相识的应聘者组成一个小组，不指定负责人，按照面试官指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。面试官旁听，但不发表任何看法。要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形进行操作或给出解决方案；包括公文筐测验等具体形式。面试方式介绍面试方式多种多样，无所谓优劣，也无定势，往往灵活交叉运用。在实际面试过程中，需要我们根据面试对象、职位特点等不同，因时因地，合理恰当的选择面试方式，达成面试效果。面试方式介绍

简介：财务人员面试考卷答案财务人员面试考卷答案第一部分填空题（每空一分共10分）1、一般纳税人增值税税率为17，销售企业主营业务税金及附加计提的项目有城建税、教育费附加、提防费、价格平抑基金、地方教育发展费。2、国家税务局规定的增值税抄税日期为每月6日之前。3、工会经费（企业未加入工会）计提的比例为工资总额的2。4、购销合同的印花税税率为万分之三，印花税交纳后记入管理费用科目借方。5、企业所得税规定企业当年亏损额可在5年内弥补亏损。注意填空题不能得满分的直接注意填空题不能得满分的直接PASS掉。证明基础的税务知识不过关，不能录用。掉。证明基础的税务知识不过关，不能录用。分录题（20分）某销售企业2010年4月发生的全部经济业务为销售收入100万元（未税金额），账款收到70万元已存入银行，当月进货90万（未税金额），已取得增值税专用发票，商品已入库，款项未付。管理费用2万，现金支付。当月毛利率为20，请根据以上经济业务编制此企业2010年4月的全部会计分录。（2分）借银行存款700000应收账款470000贷主营业务收入1000000应将税金应交增值税（销项税额）170000（2分）借库存商品900000应将税金应交增值税（进项税额）153000贷应付账款1053000（3分）借主营业务成本800000贷库存商品800000（2分）借管理费用20000贷现金20000（5分）借主营业务税金及附加3295贷应交税金城建税1190其他应交款教育费附加510其他应交款提防费340其他应交款价格平抑基金1000其他应交款地方教育发展费2552、完整的库存台账。（5分）3、月底采用永续盘存制度，核对账面库存与实际库存，做到账实相符。（5分）答对要点即可答对要点即可，考察财务经理的实际财务管理经验。考察财务经理的实际财务管理经验。3、在无特殊情况下资产负债表的未分配利润科目期末余额与当期损益表的哪个数据存在勾稽关系（10分）答资产负债表的未分配利润期末余额减去期初余额所得的数值在没有特殊情况的时候，应该等于当月损益表净利润的本年累计数。考察财务报表基础知识考察财务报表基础知识4、有一个EXCEL工作薄，第一个表如下业务员回款汇总表业务员回款汇总表业务员业务员音响音响电视电视小家电小家电洗衣机洗衣机冰箱冰箱蒋三罗七张五刘二严三李大蒋三严五陈六合计第二张表格如下业务员回款流水记录业务员回款流水记录业务员业务员音响音响电视电视小家电小家电洗衣机洗衣机冰箱冰箱蒋三700013324023500罗七864511000张五1729604刘二32110刘二11837530000严三1580560李大6500

简介：138辅导员面试常见问题及答案辅导员面试常见问题及答案辅导员面试常见问题及答案首先就是复习的时候一定要有足够的覆盖面，除了教育部的16号令21号文件24号文件周济部长的讲话之外，最好还要包括一些有案例的内容，比如怎么去处理突发事件之类的。其次一定要写一份完整的，真实全面的自我介绍，并且背熟，熟到别人看不出来你是在背。这个是给考官的第一印象，至关重要，切记再次笔试的考试过程中不要怕浪费笔墨，在时间足够的基础上可以无限发挥，把你知道的，在备考期间准备的都写上来，只要不是画蛇添足就绝对有百利而无一害。最后，的时候要注意穿着打扮，西装领带绝对好过阿迪耐克。坐姿要端正，腿不要晃，回答问题语速要平缓，尽量不要重复，记得在的开始和结尾都要谢谢在场的领导和嘉宾。常见考试问题整理1、党的基本知识和政治理论（如党章及重大会议精神）2、时事概要3、辅导员日常事务4、心理学与教育学常识5、是校史知识33825、大学或研究生阶段对辅导员的印象是什么样的，他们对你有什么样的影响。26、进一步加强和改进大学生思想政治教育的基本原则27、辅导员在学风建设中的职责28根据一个学生的情况（提供材料），写一份就业推荐意见。29、一个学生遇到心理危机，甚至已有自杀想法，辅导员接到消息后应该怎么办“富裕”的贫困生怎样解决贫困生购买奢侈品等相关问题30、你对辅导员岗位的认识31、根据职业规划理论，谈谈你的职业规划（并在后面简要说明理由）32、该学校的办学理念及在工作中如何贯彻实施33、辅导员的角色定们和职责，并根据自身特点做出个人的职业规划34、与一位贫困女生谈心的内容重点35、进行毕业生教育的计划方案36、演讲比赛颁奖典礼上的讲话稿37、主题晚会的创意策划38、填空题，高等学校学生管理规定文件的一

简介：XX大学大学2010届毕业毕业生个人生个人简历简历姓名姓名李白性别男出生年月出生年月198611民族汉籍贯浙江政治面貌政治面貌中共团员毕业毕业院校院校XX大学学历本科专业应用心理学方向人力资源管理身体状况身体状况健康婚姻状况婚姻状况否身高身高178CM联系电话电话13793754电子邮件HUANG119邮编邮编264025地址大学心理与教育学院101信箱求职意向意向企业事业单位（XXXX方向）教育背景教育背景2007年至今大学心理与教育学院学习主修主修课程心理学导论心理与教育研究方法现代心理与教育统计实验心理学人力资源管理组织管理学心理测验与评估培训与开发人格心理学传播心理学营销心理学计算机理论人格心理学人事心理学英语水平水平通过了全国大学生英语四级等级考试具有较好的英语听、说、读、写能力。计算机水平算机水平通过了计算机二级等级考试，能够熟练的运用OFFICE系列办公软件，还能熟练的应用EXCEL表格。曾任曾任职务职务大一期间担任三班劳动委员大三期间担任应用心理学一班生活委员所获荣誉荣誉英语四级考试成绩单山东省计算机二级证书0607获文明个人奖实践与践与实习实习2008年在人力资源市场劳动就业办公室实习。0607暑假到烟台动力总装参观并担任小组长。个性特点个性特点性格活波开朗、心地善良、头脑灵活、具有宽阔的胸襟、能与大家和睦相处、有良好的团队合作精神、能吃苦耐劳、责任心强。个人个人爱好打篮球登山看书听音乐上网

简介：13车间主任面试技巧车间主任面试技巧车间主任面试技巧车间主任应聘报告车间主任职责为1、组织实施生产物料部下达的生产计划，保质保量地完成生产任务；2、贯彻、执行公司的成本控制目标，加强对车间原材料使用的控制，确保在提高产量、保证质量的前提下不断降低生产成本；3、根据生产计划核算人员需求，确保计划顺利执行；根据公司对车间发展的规划拟定人员编制，并报公司批准；4、根据公司质量部门的要求，配合车间质检人员作好员工的质量培训，提高员工的质量意识；5、对车间员工展开教育、培训，宣传公司的各项方针政策；8、深入贯彻公司的安全生产制度，确保安全文明生产；10、处理车间的突发事件，并随时向公司领导汇报事件处理进展，对于无法处理的事件要及时请示；11、积极深入员工，了解员工的思想动态，采取合理的措施确保车间的稳定；12、配合公司其他部门开展工作，做好横向沟通33注意事项，对结构件的人员作一个全面的了解。一方面要把我目前的工作顺利地交到我的接替者手上，让他能独立地处理生产部调度所有的事情，保证生产的协调性。第二阶段就是在跟着李主任学习得差不多的时候，同时我的工作交接也完成得差不多了，我就要花更多的精力在结构件车间上，主要是要做好保证生产的有序进行、保持现场的安全文明生产、保证车间员工的稳定性。之前威德福的师傅们和李主任已经给我们打下了很好的基础，我相信，在各位领导的带领下，我一定能将结构件搞好的，谢谢大家。

简介：履歴書20年月日現在年月学歴職歴（各別にまとめて書く）職歴なし年月学歴職歴（各別にまとめて書く）ふりがな氏名平成年月日生（満歳）※男○女ふりがな電話FAX現住所〒EMAILふりがな電話連絡先〒（現住所以外に連絡を希望する場合のみ記入）年月免許資格通勤時間約時間分扶養家族数（配偶者を除く）0人得意科目または研究課題配偶者※有○無配偶者の扶養義務※有○無私の特徴自己ＰＲ希望動機電話保護者（本人が未成年の場合のみ記入）ふりがなふりがな氏名住所〒

简介：公务员面试评分标准表编号姓名出生年月性别报考岗位笔试成绩评分标准面试内容所占比重具体指标优秀100～90较好90～800一般80～70较差70～60很差60以下健康程度10身体外貌20气质仪表10知识水平5实际经验5职业道德5知识经验20专业知识5社交能力10口头表达能力10应变能力8创新能力6能力方面40处理难题能力6情绪6自信心6开放性4性格方面20态度4小计综合评语级别标准95～10090～9580～9070～8060～7060以下主试评价意见评委甲评委评价意见评委乙录取与否的决定

简介：半结构化面试半结构化面试半结构化面试半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。所谓结构化，包括三个方面的含义一是面试过程把握面试程序的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。一、半结构化面试试题集锦（一）团队合作能力1、你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么为什么2、请你讲出你所在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情，你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的3、请你讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方3、请你讲一下和一人有非常灿烂习惯的人在一起工作的经历，你是怎么样使对方改变他的不良行为的。4、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题，你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的5、你认为最困难的沟通的问题是什么为什么6、你认为良好沟通的关键是什么7、假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突并使双方能够自已解决问题，你会怎么样做8、在说明自己的重要观点时，别人却不想听你说，你怎么办9、你和那些气质、性格、生活方式不同的人相处的时候，一般能适应吗三、工作主动性1、请讲这样一个经历你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。2、讲讲这样的一次经历，在解决某一难题时，你独辟蹊径。3、工作中使你最满意的地方是什么4、若你干这个工作诉话，你怎么样决定是否需要一些改变5、为了做好你工作份外之事，你该怎么样获得他人的

简介：CONFIDENTIALFINTERNALUSEONLYNOTFDISTRIBUTION应聘登记表基本信息姓名性别出生年月籍贯民族身高婚姻状况政治面貌户口地址现居地址联系电话电子邮件兴趣爱好教育经历起止时间毕业院校专业学历学位家庭情况家庭关系姓名年龄工作单位职务政治面貌工作经历起止时间公司名称担任职位证明人联系电话专业技能技术专长资质证书英语水平其他特长应聘意向应聘岗位目前月薪到岗时间期望月薪从何处了解我公司是否有亲属在我司工作※本人承诺以上所填资料之真实性，并自愿承担因隐瞒事实或伪造虚假信息而带来的包括拒聘、解聘等一切后果签名填写日期年月日CONFIDENTIALFINTERNALUSEONLYNOTFDISTRIBUTION应聘登记表基本信息姓名性别出生年月籍贯民族身高婚姻状况政治面貌户口地址现居地址联系电话电子邮件兴趣爱好教育经历起止时间毕业院校专业学历学位家庭情况家庭关系姓名年龄工作单位职务政治面貌工作经历起止时间公司名称担任职位证明人联系电话专业技能技术专长资质证书英语水平其他特长应聘意向应聘岗位目前月薪到岗时间期望月薪从何处了解我公司是否有亲属在我司工作※本人承诺以上所填资料之真实性，并自愿承担因隐瞒事实或伪造虚假信息而带来的包括拒聘、解聘等一切后果签名填写日期年月日

简介：面试现已成为企业招聘与录用环节中的重要内容之一，那么怎样设计所招聘岗位面试试题，面试试题都由哪几部分组成怎样设计评分标准【关键词】人力资源总监面试试题评分标准设计面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容，根据面试的结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。其中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行谈论，易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准，在对应聘者进行面试时，以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有可能局限了面试者和考官谈话的深入性。半结构化面试则趋于这两者之间。在实际应用中，大多数企业的面试采用结构化面试和其它测评手段相结合的方式对所需岗位人才进行招聘甄选。那么，设计面试试题和评价标准无非就成了各个企业招聘人才所面临的一个难题。怎样设计一套能客观的评价出被考核者的面试试题标准怎样确定笔者认为，一套好的面试试题的设计，必须考虑到既要能使被面试者比较充分的发挥出自己的水平，又要能考核出被试的各方面能力，特别是胜任所应聘岗位的能力。出于这个目的，一般一套好的面试试题应能包括三方面，第一，在面试开场，尽量设计一个最多两个能缓和考场气氛但又能对被试某一方面能力如语言表达能力进行测试。第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖被试所应聘岗位的关键能力。第三，也就是面试的尾声，主要设计一些有关测试被试价值观方面的问题。为了更好的说明问题，下面我们以人力资源总监岗位为例，对面试试题及评分标准的设计做以简单介绍。一、面试试题设计准备1通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订2对所招聘岗位说明书进行所需能力指标提炼二、根据提炼指标，有针对性地设计面试试题。人力资源总监岗位招聘面试试题及评分标准设计下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准进行设计。首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订，接着依照说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为计划组织协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、激励能力等。人力资源总监岗位面试试题集评分标准1了解测试（5）【评分参考】优分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。好分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。中分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。差分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。题目3如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题【测试目的】测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力【评分参考】优感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。好感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。中感到为难，但又不好向领导提出来怕辜负领导的责任，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。差不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。题目4你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。【测试目的】测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐

简介：国家“国家“211211工程”重点建设高工程”重点建设高校天道酬勤天道酬勤自强不息自强不息个人简历个人简历姓名性别出生年月民族政治面貌学历通讯住址联系方式求职意向目标职位目标职位期望薪资期望薪资教育背景硕士主修课程毕业论文本科主修课程毕业论文参研课题外语计算机水平学术及社会实践活动专业实习活动国家“国家“211211工程”重点建设高工程”重点建设高校天道酬勤天道酬勤自强不息自强不息自我评价自我评价◆◆◆联系方式联系方式电话EMAIL地址

简介：个人简历姓名性别民族年龄年龄籍贯所在院校所在院校政治面貌政治面貌专业身高体重身高体重本科本科院校院校学院专业学院专业学习成绩学习成绩研究生期间本科期间科研成果科研成果研究生期间研究生期间研究方向公开发表及录用论文毕业论文题目，现已完成初稿。本科期间本科期间课题经历课题经历研究生期间研究生期间本科期间本科期间在校经历在校经历重要课程重要课程研究生期间研究生期间本科期间本科期间奖惩情况奖惩情况研究生期间研究生期间本科期间本科期间资质证书资质证书其他技能其他技能熟练掌握WDEXCELPPT等办公软件。熟练掌握SPSS、VENSIM，基本掌握EVIEWS等统计软件。读博读博计划计划1、坚定不移的做科研。、坚定不移的做科研。研究生期间跟随导师做了许多课题，对科学研究产生了浓厚的兴趣，因此，读博时，我将继续我的科研之路，希望能够得到您的指导。2、丰富自己的知识体系。、丰富自己的知识体系。在做课题的这段时间，我深感自身知识的匮乏，读博时除了要完成学校规定的课程以及上述科研计划，我还要旁听或自学一些课程，比如计量经济学、高等运筹学、博弈论等一些方法论的课程，同时还要学习一些软件操作，比如MATLAB、SAS等。3、考取更高含金量的证书。、考取更高含金量的证书。计划一年内考下全国注册会计师的剩余科目，参加并在两年内通过全国注册资产评估师考试，还计划参加CFA等资格考试。自我评价自我评价我自知自己不是一个屈服命运的人，我想靠自己的努力使自己变的更优秀，好强，认真，严谨是我的品格。“快乐向前冲”是我永远的奋斗格言。